L'effet de levier fait des émules

Vivendi Universal, entreprise de médias  et de Communication, regroupant plus de 250 000 salariés (dont 150 000 à l’international) répartis sur une centaine de pays, a instauré deux types de dispositifs d'épargne salariale. D'abord, un dispositif classique avec un Plan épargne groupe (PEG) structuré afin de donner aux salariés et aux retraités du groupe la possibilité de participer trois fois par an à des augmentations de capital. « Les salariés peuvent ainsi bénéficier de conditions préférentielles », indique Laure Boutinet, chargée de mission épargne salariale auprès de la DRH groupe.

Le prix de souscription proposé intégrant une décote de 15 % sur le premier cours coté le jour de la décision du conseil d'administration - norme satisfaisant aux exigences US GAAP auxquelles le groupe, depuis sa fusion avec Seagram, doit désormais se conformer. Ce rabais respecte, dans le même temps, la décote maximale édictée dans la norme française, à savoir 20 % par rapport à la moyenne des premiers cours cotés aux 20 séances de Bourse précédant le conseil d'administration décidant de l'augmentation de capital. L'épargne collectée - versement volontaire, abonnement de l'entreprise - est, dans un premier temps, versée sur un Fonds commun de placement temporaire. Ce fonds est investi en Sicav monétaires dans l'attente de l'augmentation de capital. A l'issue de chaque opération, le fonds temporaire transfère les avoirs ainsi valorisés sur un fonds de capitalisation, composé
intégralement d'actions Vivendi Universal. Les avoirs sont bloqués jusqu'au terme de la période d'indisponibilité de cinq ans.Niveau d'abondement. Parallèlement, afin de tenir compte des spécificités locales, chaque entreprise fixe librement le niveau d'abondement. L'abondement maximal fixé pour l'année 2001 pour les salariés du siège s'élève à 20 000 francs pour 80 000 francs d'épargne individuelle. Toutes les filiales détenues directement ou indirectement à plus de 50 % ont accès au Plan d'épargne groupe (PEG). L'adhésion des sociétés détenues entre 20% et 50% est, quant à elle, soumise à l'approbation du président du groupe. Parallèlement au dispositif classique, les salariés peuvent bénéficier d'opérations exceptionnelles dans le cadre du PEG, telles que Pégase qui a concerné la France en 1999. Il s'agit d'une opération d'actionnariat salarial à effet de levier (1), spécialement destinée aux salariés français afin qu'ils obtiennent une rémunération minimum et qu'ils perçoivent 60% de la valorisation de l'action Vivendi Universal ;

70000 salariés ont participé à' cette opération, soit plus d'un salarie sur deux. Devant le succès, une deuxième opération a été lancée en 2000 : Pegasus. Elle s'est adressée aux salariés hors de France et leur a offert le même rendement et les mêmes garanties qu'aux salariés français. Les souscripteurs sont assurés de récupérer, au terme des cinq ans, leur apport personnel majoré de 6 fois la hausse de l'action Vivendi Universal et. au minimum, un rendement garanti de 5% d'intérêts capitalisés sur cinq ans. Là encore, près de 44000 salariés de 46 pays ont adhéré à l'opération, soit un taux de participation de 34%.

Une démarche spectaculaire. Plus spectaculaire comme démarche, en 1999, la distribution de 10 stock-options à tous les Salariés. Résultat : 218 000 salariés de 67 pays sont bénéficiaires du programme. En ce qui concerne l'avenir, « une réflexion est engagée actuellement, précise Laure Boutinet, notamment au niveau du Conseil de surveillance, afin de proposer aux salariés du groupe, dans un premier temps, une formule diversifiée qui pourrait prendre la forme d'un fonds éthique ou d'un fonds composé d'actions dans le domaine de la communication et de l'environnement. A ce jour, 153 000 Salariés de Vivendi Universal sont actionnaires dans le monde, ce qui représente, après fusion, environ 2% du capital détenu par les salariés.

(1) Formule permettant au salarié d'emprunter de quoi acheter neufactions pour toute action achetée en direct. Le salarié s'engage à rembourser la banque par mensualités. Il bénéficie de la garantie de retrouver son apport personnel ainsi qu’un certain pourcentage de la plus-value éventuellement créée au cours des cinq années que dure le FCPE.