Renault fait évoluer ses opérateurs

L'accord du 29 juin 2001 relatif à la professionnalisation par la compétence des Agents de production de Renault (APR) est l'aboutissement d'une réflexion ancienne. Première étape de la professionnalisation des opérateurs, la création des Unités élémentaires de travail (UET), en 1992, avait pour but de développer leur autonomie. Une deuxième phase a consisté à restructurer, dès 1996, la gestion de l'UET car, auparavant, tant que l'opérateur restait à son poste, sa qualification ne pouvait évoluer. « Avec la mise en place des UET, confirme Michel Guillamaud, directeur du développement RH fabrication, les opérateurs étaient davantage sollicités pour s'impliquer dans des démarches de progrès.

Il était donc logique, parallèlement à l'augmentation de leur participation, de leur donner des opportunités d'évolution de carrière. » Cette "nouveauté" a fait suite à l'instauration, au niveau des usines, du système de production Renault, qui a consacré des nouvelles méthodes de travail, plus transversales et cohérentes entre les différents sites. Et par là même, un changement du rôle intrinsèque des opérateurs, devenus, du coup, plus professionnels dans leurs modes de fonctionnement.

Une nouvelle génération d'opérateurs
De plus, depuis 1994-1995, une vague d'embauches a fait la part belle à une nouvelle génération d'opérateurs, plus exigeante. L'entreprise se devait de prendre en compte ces évolutions dans son système de qualification des emplois, si toutefois elle envisageait de maintenir à son niveau le turn-over (2,5 %) dans ces filières de métiers. Ainsi, tous les postes appartenant à la "filière 100", à savoir 17 170 ouvriers, seront concernés, à terme, par l'accord.

En résumé, il prévoit de gérer, à l'aide d'un référentiel prédéfini, les opérateurs en fonction de leur maîtrise de la technique et de leurs compétences. Il repose sur la formation et sur la validation par bloc des compétences par la hiérarchie. « Au fur et à mesure, l'opérateur peut gravir les échelons, lorsqu'il développe ses compétences de façon continue », explique la direction. Concrètement, un bloc contient des exigences liées au poste de travail, en termes qualitatifs et quantitatifs, et plus on progresse dans les blocs, plus les compétences deviennent sophistiquées. Sept ou huit compétences élémentaires composent un bloc.
Elles peuvent être acquises par huit formations différentes ou par une seule, si le programme le justifie. Par exemple, dans les premiers postes de compétences, on trouve des formations consacrées au développement de la dextérité, à la qualité, à l'hygiène et à la maintenance.

Paru dans Entreprise & Carrières, N° 615 du 26/03/2002
Auteur(s) : NORA AZOUZ