La progression du personnel se fait sur proposition de la hiérarchie, après validation des formations nécessaires et des compétences réellement exercées. Pour ce faire, les responsables hiérarchiques directs ont eux-mêmes suivi des formations, afin de s'approprier la démarche.

Augmentation salariale
Chaque nouvelle qualification est assortie d'une augmentation salariale. Ce qui explique, peut-être, les limites du système : chaque salarié ne peut valider qu'un seul bloc par an. « Quoi qu'il en soit, assure Michel Guillamaud, pour les salariés qui ne valident pas de blocs, le système d'augmentation individuelle, en vigueur depuis 1989, reste applicable." Il prévoit une révision du salaire équivalent en moyenne à 10,67 euros par mois. Contre 19,06 euros et jusqu'à 30,49 euros pour la validation d'un bloc de compétences. Les deux syndicats non signataires, la CFDT et la CGT, entrevoient d'autres failles, devenues à leurs yeux des points bloquants. En effet, depuis la signature, en 1975, de l'accord national de la métallurgie, les "bacs pros" doivent être embauchés à un coefficient 215. « Or, chez Renault , ils entrent avec un coefficient de 185 », assure Emmanuel Couvreur, délégué central adjoint CFDT. Par conséquent, la CFDT n'a pas signé, car elle craint que l'accord ne "déteigne" sur celui en cours de préparation concernant les Etam. Elle redoute, en effet, que les titulaires d'un BTS n'arrivent à un niveau inférieur à celui prévu par l'accord national.

Seuils d'accueil
Autre motif d'inquiétude : l'ouverture imminente de discussions au niveau de la branche sur les qualifications. «Nous ne voulons pas que l'UIMM se saisisse de l'occasion, en citant en exemple l'accord de Renault , pour consacrer la dévalorisation des seuils d'accueil », déclare-t-il. Cependant, la CFDT ne ferme pas la porte, elle n'exclut pas de « rentrer dans le rang » si, et seulement si deux points d'achoppement sont levés. « D'une part, si les seuils d'accueil sont conformes à ce que prévoit l'accord national, et si, d'autre part, des dispositifs de validation des acquis professionnels y sont intégrés, afin de ne pas pénaliser les plus anciens, qui représentent tout de même les deux tiers de cette population APR. »

Autre front : la CGT déplore que « les seuils d'accès ne soient plus liés aux diplômes, mais à la classification ». « Bref, résume Fabien Gâche, délégué central adjoint CGT, la direction consacre la philosophie de la compétence au détriment de l'expérience et des qualifications. »

De 18 à 2 filières de métiers
L'organisation accorde néanmoins certaines vertus au nouveau système. « L'aspect positif de l'accord est lié à la simplification, en termes de classifications. De dix-huit filières de métiers, on est passé à deux. » La première concerne l'exploitant industriel, les APR y ont des coefficients situés entre 165 et 215 points. La seconde, filière de conducteur d'installations, qui débute à 185 points, finit à 260 points. « Autre sujet appréciable, se réjouit le délégué syndical, désormais, le personnel de production peut aller au-delà de 215 points, ce qui n'était pas le cas jusqu'à présent. »
En revanche, poursuit-il, « des bacs pros peuvent se retrouver dans les deux filières, puisqu'ils bénéficient d'un coefficient 185. Ce qui signifie qu'à l'entrée, des jeunes, avec les mêmes diplô- mes et la même ancienneté, ne bénéficient pas automatiquement des mêmes chan- ces d'évolution ». Plus dommageables, selon la CGT, les modes de passage à une position supérieure, « qui ne sont pas conditionnés à la qualification ou à l'expérience acquise, mais à l'exercice de compétences dans l'emploi et autour de l'emploi (comportementales), c'est-à-dire qui répondent à des critères subjectifs ».

Atteinte d'objectifs
Même si l'accord n'en fait pas état formellement, l'organisation syndicale redoute, par ailleurs, que cette subjectivité se nourrisse de paramètres bel et bien tangibles : des critères d'atteinte d'objectifs. « Dans les faits, assure Fabien Gâche, si l'on fixe à 30 % le gain de productivité sur un poste, le salarié devra s'y soumettre sous peine de voir son supérieur hiérarchique ne pas lui valider ses compétences. »

Enfin, la CGT reste sceptique face à l'étroitesse de l'enveloppe consentie pour la mise en place du système, qui « n'incitera pas, d'après elle, les supérieurs hiérarchiques à valider les compétences ».

Explications : au cours des négociations salariales, ce nouveau dispositif a été évalué à 0,2 % de la masse salariale et accompagne les formations traditionnelles qui, elles, représentent déjà quarante heures par personne et par an. Cette nouvelle mesure n'engendre pas de coûts supplémentaires en termes de formation, car elle s'inscrit dans le cadre de l'augmentation annuelle des budgets formation. D'où le scepticisme de l'organisation syndicale. En tout état de cause, la DRH s'est fixé comme objectif, dans le cadre de son plan d'évolution 2002, une progression pour 50 % des opérateurs, par le biais de la validation des blocs de compétences.

Paru dans Entreprise & Carrières, N° 615 du 26/03/2002
Auteur(s) : NORA AZOUZ